Regards croisés sur la place des femmes chez Ostrum Asset Management

Mixité, diversité et inclusion, lutte contre toutes les discriminations : des sujets d’actualité, mais aussi des enjeux clés du volet social de la politique d’engagement RSE d’Ostrum AM. À l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, le 8 mars 2021, nos experts ont confronté leurs idées autour d’une table ronde dédiée à la place des femmes dans l’entreprise ; un échange animé par Armel Mombouli, gérant obligataire Aggregate/Total return au sein de notre équipe Gestion Multi-Asset.

Armel Mombouli : J’ai intégré l’entreprise voilà 20 ans, déjà à la gestion obligataire. Ayant eu la chance de travailler avec des collègues femmes, je ne vois pas de différence, en termes de performance et d’appréciation du risque. C’est une question de personnalité.

Je ne vois pas de différence entre les hommes et les femmes dans la gestion, en termes de performance et d’appréciation du risque. C’est une question de personnalité.

A. M. : Nous allons parler aujourd’hui de diversité, de mixité et du rapport que ces sujets entretiennent avec nos métiers. Pour commencer, je voudrais demander à Stéphane Déo ce qu’il pense de la diversité en tant que source de performance pour l’entreprise.
Stéphane Déo (Directeur Stratégie marchés chez Ostrum AM) : La sociologie, la théorie des organisations : tout nous montre que la diversité apporte aux groupements humains un atout qui comble un vide créé par son absence, et en premier lieu la diversité hommes-femmes. Outre qu’il serait dommage de se priver de l’apport à l’entreprise de 50 % de la population, l’absence de mixité dans certains métiers, la promotion d’un sexe par rapport à l’autre tend à rebuter le sexe sous-représenté. Les bénéfices tirés d’une véritable mixité touchent tous les aspects de nos métiers, en améliorant la gestion de l’information et celle du risque par la mise en commun d’approches diverses et complémentaires.

Quand une entreprise respecte la diversité, elle est plus efficace.

Illustration Sasha Céline Bokobza

A. M. : Merci Stéphane. Sylvie, quelle est à vos yeux la différence entre inclusion et diversité ?
Sylvie Soulère Guidat (Directrice des Ressources humaines d’Ostrum AM) : Ces notions sont souvent confondues, bien à tort : la diversité ne conduit pas forcément à l’inclusion. La première est un fait : il s’agit là des caractéristiques qui nous différencient les uns des autres (éducation, culture…). L’inclusion, en revanche, est un choix qui se concrétise par les  pratiques et l’engagement de l’entreprise. Il est essentiel de développer un environnement inclusif où chacun va pouvoir apporter sa contribution au projet global. Accueillir, traiter de façon équitable et respectueuse tous les collaborateurs, valoriser et capitaliser sur nos différences afin de réaliser ensemble notre objectif commun, voilà comment je me représente l’inclusion.

Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance

Verna Meyers

Illustration Sasha Céline Bokobza

A. M. : Nathalie, parlons d’ESG. La promotion des sujets ESG était par le passé souvent portée par des femmes . Constatez-vous une différence dans les mentalités maintenant que l’ESG occupe une place centrale dans les gestions ?
Nathalie Pistre (Directrice Recherche et ISR d’Ostrum AM) : Oui, les choses ont bien changé dans la
finance ; les anciennes générations voyaient ces sujets d’assez loin. C’est un fait que la finance avait accumulé un retard en matière d’ESG et il n’y avait pas de formation à ce genre de sujet. Aujourd’hui, avec une nouvelle génération plus attentive aux notions d’E, S et G, nous recevons autant de candidatures d’hommes que de femmes sur ces fonctions. C’est donc bien un aspect générationnel.

Les choses ont bien changé avec une nouvelle génération plus attentive aux notions E, S et G.

Illustration Sasha Céline Bokobza

A. M. : Stéphane, selon vous, à quel niveau hiérarchique de l’entreprise, la diversité est-elle la plus intéressante ?
S. D. : Malheureusement, dix ans après l’adoption de la loi Copé-Zimmermann qui imposait un quota de femmes dans les Conseils d’administration et de surveillance, le sujet reste d’actualité, au moins pour les cadres : le pourcentage de femmes dans les entreprises est élevé, mais baisse à mesure qu’on s’élève dans la hiérarchie – c’est ce qu’on appelle « le plafond de verre ». Certains groupes éminents du CAC 40 reflètent cet état de fait regrettable, également sensible dans la pyramide des âges, d’ailleurs.

Dix ans après l’adoption de la loi Copé-Zimmermann, le sujet reste d’actualité.

A. M. : J’aimerais revenir sur l’engagement d’Ostrum AM dans le cadre du « 30 % Club France Investor
Group ». Comment cela fonctionne-t-il et comment cela s’articule-t-il avec notre politique ESG, Nathalie ?

N. P. :  Le « 30 % Club France Investor Group » (Groupe d’Investisseurs), créé l’année dernière et dont Ostrum AM est un des membres fondateurs, ambitionne d’accroître la représentation des femmes au sein des instances dirigeantes du SBF 120, afin qu’elle atteigne au moins 30 % en 2025. Le Groupe d’Investisseurs ne vise pas la mise en place de quotas obligatoires, mais soutient une approche volontaire visant à réaliser un changement significatif et durable au sein des entreprises.

 

Le “30 % Club France Investor Group” dont Ostrum AM est un membre fondateur vise à accroître la représentation des femmes au sein des instances dirigeantes du SBF 120.

A. M. : Julien, selon vous, qu’est-ce qu’une plus grande diversité et une meilleure inclusion apporteraient concrètement à votre métier ?
Julien Raimbault (Directeur opérations & technologies) : La diversité est source de richesse. Au-delà de la mixité, le rapprochement des cultures d’entreprise est aussi une forme d’inclusion : nous en donnons l’exemple aujourd’hui avec le rapprochement en novembre dernier des équipes d’Ostrum AM d’une partie de celles de LBPAM. Il n’est pas toujours simple de vivre ensemble sans se ressembler : il est donc essentiel de faire un pas vers l’autre, de sortir de sa zone de confort. Une fois qu’on a consenti ce petit effort, le résultat est d’une grande richesse. Les nouvelles générations sont très sensibles aux enjeux de diversité et à la manière dont les entreprises abordent ces sujets :  pour être attractives, ces dernières doivent prouver qu’elles apportent des réponses concrètes.

La diversité est un terreau fertile pour une plus grande intelligence opérationnelle.

A. M. : Et quel constat faites-vous sur le sujet de la mixité, Julien ?
J. R. : Il est clairement améliorable : nous avons aujourd’hui 26 % de femmes à la direction opérations & technologies : environ un tiers aux opérations, moins de 30 % au data management, et seulement 13 % à la DSI. C’est trop peu, même si les choses évoluent dans le bon sens : deux nouvelles collaboratrices vont, par exemple, rejoindre la DSI d’ici fin mai.
Il serait facile de se cacher derrière des arguments du type : « seulement 26 % de femmes dans les écoles d’ingénieurs ». Mais ne seraient-elles pas plus nombreuses à s’orienter vers ces carrières si nos métiers étaient perçus plus positivement par les étudiantes ? Il y a sans doute un peu des deux. Aussi, en tant qu’employeur, on se doit d’être volontariste et d’activer les leviers nécessaires pour proposer des conditions d’emploi attractives pour les femmes.

Favoriser une meilleure mixité de manière volontariste.

A. M. : La mixité est devenue un thème majeur en 2021. Sylvie, quelles sont les ambitions d’Ostrum AM ? Quelles initiatives va-t-on mettre en œuvre ? Comment peut-on attirer des profils différents ?
S. S. G. : Il est indispensable de créer un environnement inclusif favorable à l’expression de toutes les différences. Pour ce faire, nous déployons plusieurs actions : une campagne de sensibilisation à la question du handicap, des programmes de formation et de sensibilisation aux biais inconscients, au leadership, à la diversité, à l’inclusion), un soutien à All Equals, le groupe LGBT du groupe. Ainsi, nous travaillons autant la mixité, la diversité, que l’inclusion, à tous les stades du parcours professionnel des femmes : le projet Bring your daughter at work a été conçu il y a plusieurs années pour susciter des vocations chez les jeunes femmes. Par ailleurs, nous visons la parité 50/50 sur la population des stagiaires et alternants et sur les futurs recrutements : en 2021, 40 % des salariés recrutés seront des femmes. En ligne avec les principes de l’initiative « 30 % Club France Investor Group », nous visons 30 % de femmes au Comex, sachant que nous avons déjà un Conseil d’administration composé de 11 membres : 6 femmes et 5 hommes. D’autres initiatives concernent l’égalité femmes-hommes : une tolérance zéro à l’égard de toute forme de discrimination dans l’entreprise, avec une attention très forte du Comité Exécutif à ces sujets, et la poursuite des efforts engagés depuis 2012 concernant les écarts salariaux. Avec un score de 93/100 en 2021 sur l’index de l’égalité professionnelle du Ministère du Travail, les résultats d’Ostrum AM en la matière sont d’ores et déjà très positifs !

A. M. : Merci à tous. À l’heure où la crise sanitaire bouleverse nos habitudes, l’ISR et les sujets ESG ne sont plus en option. Une seule réponse : engageons-nous ensemble !

Illustration Sasha Céline Bokobza

  • Armel Mombouli

    Armel Mombouli

    Gérant obligataire Aggregate/Total return

  • Stéphane Déo

    Stéphane Déo

    Directeur Stratégie marchés

  • Sylvie Soulère Guidat

    Sylvie Soulère Guidat

    Directrice des Ressources humaines

  • Nathalie Pistre

    Nathalie Pistre

    Directrice Recherche et ISR

  • Julien Raimbault

    Julien Raimbault

    Directeur opérations & technologies